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die aktive und gestalterische Auseinandersetzung mit der Vielfalt von Unterschieden und Ähnlichkeiten und deren Wertschätzung als Potenzial für eine Organisation.
die Entwicklung und Förderung einer gemeinsamen Identität der Organisation.
die Verankerung des Prinzips der Vielfaltspotenziale in allen Unternehmensprozessen.
die Unterschiedlichkeiten der Individuen und Identitätsgruppen gezielt als strategische Ressource zur Lösung komplexer Probleme.
Vielfalt in der Weise zu managen, dass sie nicht als Störung empfunden wird, sondern als Ressource genutzt werden kann, ist die wirklich neue Herausforderung für die Führungskräfte (und deren Teams).
Neu sind nicht die Unterschiede zwischen den Beschäftigten, sondern die Aktivierung und Nutzung sich gegenseitig ergänzender Potenziale.
In der Theorie des Diversity Managements geht es vielmehr darum, Unterschiede anzuerkennen und proaktiv zu nutzen, als durch bagatellisierende Gleichmacherei Differenzen zu nivellieren. Erst wenn Unterschiede anerkannt werden, können sie aktiv eingebunden und genutzt werden.
Anders zu sein war häufig gleichbedeutend damit, Defizite zu haben. Diversity Management als neues Paradigma bedeutet hingegen, dass die Vielfalt als besondere Chance wahrgenommen wird. Der Arbeitgeber fördert den Pluralismus im Unternehmen, … unterstützt die informelle Netzwerkbildung sowie den Abbau von Vorurteilen und Stereotypisierungen.
Das Management steht also vor der Herausforderung, Bedingungen zu schaffen, welche die Nutzung und Steuerung von Vielfalt ermöglichen. Es bedarf einer „Umwelt“, in der Diversity gelebt werden kann.
Die Vielfalt von Unterschieden und Ähnlichkeiten eines Unternehmens gilt es, zu entwickeln und als Potenzial aktiv zu managen. Das setzt voraus, dass Vielfalt als strategisches Potenzial im Bewusstsein der Unternehmensleitung, der Führungskräfte und Mitarbeitenden verankert ist. Es gehört zu einer erfolgreichen Unternehmensstrategie, die Organisation auf dieses Thema zu sensibilisieren. Der Umgang mit Vielfalt wird so als wertvolle Kompetenz etabliert.
Quellen: Lüthi / Oberpriller; Dr. Günther Vedder, Universität Trier;